Le terme home office ou télétravail désigne le travail à domicile, en complément du travail effectué dans les locaux de l'entreprise et avec les clients ou partenaires.

Il n'existe pas de droit légal au télétravail pour les employé-e-s, sauf si cela a été convenu dans le contrat de travail. Dans le cadre de son droit d'édicter des directives, (art. 321d CO), l'employeur est habilité à attribuer à l'employé tout lieu de travail convenable; l'employeur étant tenu de mettre un poste de travail à disposition de l'employé. L'employé doit suivre ces instructions et ne peut donc pas choisir lui-même le lieu de travail.

Toutefois, l'employeur est tenu de protéger la santé de ses employés (art. 328 CO) et doit prendre des mesures qui soient raisonnables (comme dans la situation actuelle, p. ex. le home office). Si les mesures sont objectivement insuffisantes, un salarié a le droit de refuser de travailler. On ne peut en revanche pas exclure que l'employeur réagisse à cela par un licenciement. Dans le cas d'un refus justifié de travailler, un licenciement prononcé pour ce motif serait abusif, mais resterait juridiquement valable.

En vertu de leur devoir de diligence, les employeurs sont tenus de protéger la santé de leurs employé-e-s. Les personnes particulièrement vulnérables, dont les femmes enceintes et les personnes qui ne peuvent pas se faire vacciner pour des raisons de santé, devraient continuer à faire du télétravail. Si cela n'est pas possible, des mesures de protection étendues doivent être mises en place ou une activité de substitution doit être trouvée. De plus amples informations sont disponibles sur le site internet du SECO.

En principe, l'employeur doit fournir aux employés les équipements de travail. Si l'employé utilise son propre équipement de travail, il doit, selon la loi, être indemnisé de manière adéquate, sauf convention contraire (art. 327 CO).

En supposant que la crise dure plus longtemps, l'employeur doit, dans le cadre de son devoir de diligence, soutenir la mise en place de possibilités de home office appropriées et fournir aux employés les équipements de travail nécessaires. Si ceci n'est pas possible et que l'utilisation d'outils privés tels qu'un laptop, un téléphone portable ou une imprimante s'avère nécessaire, l'employeur est astreint à un dédommagement.  

Vous trouverez plus d'informations sur le télétravail (ou homeoffice) dans notre checklist à l'intention des employé-e-s et ainsi que dans celle destinée aux employeurs.

Pour le bureau à domicile, il faut prévoir des dépenses pour l'équipement technique et le mobilier.

Équipement technique

• PC/laptop avec caméra et microphone
• Écran
• Téléphone mobile
• Frais de téléphone
• Casque audio
• Dispositions en matière de protection des données
• Internet
• Imprimante
• Courant électrique

L'employeur fournit à l'employé-e les instruments de travail et les matériaux dont celui-ci a besoin (327aCO). L'employé-e doit en justifier à la fois la nécessité et le montant. En cas de montants élevés, il est conseillé d'informer l'employeur par écrit à l'avance et d'attendre son accord, afin d'éviter un litige ultérieurement.

Le home office engendre des dépenses. Il est du devoir de l'employeur de les rembourser.

La Société des employés de commerce recommande de fixer une indemnité mensuelle pour le homeoffice. Ceci permet d'éviter de part et d'autre des tracas administratifs. Il convient de noter que cette somme forfaitaire ne libère pas l'employeur de son obligation de rembourser les frais. Si ses dépenses de l'employé-e- dépassent ce montant forfaitaire, l'employé-e peut demander qu'elles lui soient remboursées à titre de frais.

En outre, l'employeur doit rembourser les frais engagés à sa demande (par exemple les tests Covid-19).

Non. Juridiquement, l'argument n'est pas pertinent. Selon l'art 327a CO, «l’employeur rembourse au travailleur tous les frais imposés par l’exécution du travail». Il ne peut pas être dérogé à cette norme au détriment de l'employé-e (art.362 I CO).

Le home office engendre des dépenses. Il est du devoir de l'employeur de les rembourser. Par ailleurs, le trajet vers le lieu de travail et le temps libre ne font par principe pas partie du contrat de travail, raison pour laquelle ces avantages ne peuvent pas exercer d'influence sur les relations de travail.

L'employeur doit veiller à ce que la transmission des données réponde aux exigences de sécurité de l'entreprise au moyen d'un cryptage approprié.

Les dispositions de la loi sur le travail s'appliquent également en home office. Ainsi, les employés ont droit à une pause lorsqu'ils sont en home office et doivent respecter les heures de travail et de repos.

Non, ces tâches ne sont pas effectuées pour le compte de l'employeur et ne comptent par conséquent pas comme temps de travail. En fonction de l'activité effectuée en home office, il est possible d'insérer une pause durant laquelle on peut se consacrer à ces tâches. Mais cela ne doit pas être comptabilisé dans le temps de travail.

L'employeur est également responsable de la protection de la santé sur le lieu de travail si les employés travaillent à domicile.

Le respect de quelques principes est essentiel pour le succès d'un travail à domicile. Vous trouverez quelques pistes et informations sous ce lien.