Les augmentations salariales individuelles peuvent être pertinentes, mais uniquement en complément. En effet, les augmentations générales ont pour objectif de compenser la baisse du pouvoir d’achat due au renchérissement. Lorsque les entreprises limitent les adaptations salariales générales et répartissent le reste «à leur discrétion», la politique salariale devient un jeu de hasard: «Dans la pratique, cela signifie souvent: maintien du pouvoir d’achat pour quelques personnes, perte de salaire réel pour beaucoup», déplore Michel Lang, responsable du partenariat social à la Société suisse des employés de commerce.

Bilan 2026: une tendance au portionnement

Les négociations salariales de 2026 ont montré que les discussions ne portaient pas uniquement sur l’augmentation effective des salaires, mais aussi sur la logique qui la sous-tend. Cette année, les employeurs ont plus souvent privilégié des adaptations salariales individuelles. Or, ce que l’on entend concrètement par «individuel» peut recouvrir des mécanismes très différents. Certaines entreprises ont recours à des critères transparents, des cycles d’évaluation définis et des décisions documentées. Dans d’autres, il reste difficile de savoir qui bénéficie d’une augmentation et selon quels critères. Si l’on souhaite intégrer des éléments individuels, ceux-ci doivent être liés à des critères transparents. «Tant que le terme individuel peut désigner soit un système transparent, soit une boîte noire, l’incertitude persiste et la confiance en pâtit», explique Michel Lang. «Une chose est sûre: si l’on veut préserver le pouvoir d’achat, il faut une base générale solide.» En effet, avec la hausse des coûts fixes tels que les primes d’assurance-maladie et les loyers, qui pèsent sur de nombreux ménages, une base générale solide reste essentielle pour préserver le pouvoir d’achat, en particulier pour les employé-e-s à bas salaires¹. Un grand nombre de ces employé-e-s n’ont tout simplement plus de réserves ni de capacités financières.

Le partenariat social porte ses fruits 

L’expérience du partenariat social montre également que, là où des conventions collectives de travail s’appliquent, les salaires évoluent généralement de manière plus fiable que dans les branches et entreprises qui n’en disposent pas². Des normes minimales claires, des négociations institutionnalisées et des mécanismes contraignants permettent d’éviter que le pouvoir d’achat ne soit laissé au hasard. Michel Lang souligne: «Le partenariat social n’est pas une fin en soi, mais un avantage localisé pour la stabilité et une évolution équitable des salaires.» C’est précisément dans un monde du travail de plus en plus individualisé que les revendications collectives continuent de porter leurs fruits. Ceux et celles qui prennent au sérieux l’équité et le pouvoir d’achat misent sur des solutions collectives fortes.

¹ La définition du bas salaire correspond aux deux tiers du salaire mensuel brut médian standardisé (cf. OFS). En font partie depuis 2026 les revenus inférieurs à CHF 4683.- par mois.

² En 2025, les salaires effectifs et minimaux ont augmenté respectivement de 1.2% et 1% en moyenne (cf. OFS).