Le 13^e salaire, s’il est convenu contractuellement, est une composante fixe du salaire. Les employé-e-s ont droit à un 13^e salaire convenu au prorata (droit proportionnel) en cas d’entrée ou de départ en cours d’année.

Un bas salaire correspond aux deux tiers du salaire mensuel brut médian standardisé. En font partie depuis 2022 les revenus inférieurs à CHF 4525.– par mois. Les personnes qui travaillent dans un secteur à bas salaires gagnent particulièrement peu, souvent malgré un emploi à temps plein. Les employé-e-s des secteurs de services tels que la restauration, le commerce de détail, le nettoyage ou le trafic aérien sont souvent concerné-e-s.

Dans la pratique, le terme «bonus» recouvre des prestations très diverses. Il convient d’interpréter au cas par cas l’accord contractuel pour déterminer s’il s’agit d’une gratification, d’un salaire au mérite spécifique, d’une participation aux résultats de l’entreprise ou d’une combinaison de certains de ces éléments. 

Si le versement du bonus est subordonné à la réalisation de certains objectifs mesurables, il s’agit d’un salaire. Si les objectifs sont atteints, le versement du bonus ne peut être refusé.

En revanche, s’il s’agit d’objectifs dont l’évaluation est laissée à la discrétion de l’employeur-euse, il s’agit généralement d’une gratification. 

Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral et l’expérience pratique en matière de cotisations aux assurances sociales, l’importance du montant par rapport au salaire fixe est également un critère distinctif déterminant: si le bonus est plus élevé que le salaire fixe, il est alors considéré comme un salaire et non comme une gratification.

Les charges salariales accessoires sont les cotisations versées par l’employeur-euse en plus du salaire brut. Elles comprennent notamment les parts de l’employeur-euse à l’AVS, l’AI, l’AC, la LPP, l’assurance-accidents et les allocations familiales.

Une commission est une rémunération liée à la performance, généralement exprimée sous forme de pourcentage du chiffre d’affaires ou des bénéfices réalisés. Elle est souvent utilisée dans le domaine de la vente et motive les collaborateurs-trices à atteindre certains objectifs. Elle est réglementée dans le contrat de travail.

Les composantes variables du salaire, telles que les bonus, les primes ou les participations aux résultats complètent le salaire fixe. Elles doivent avoir un effet motivant, mais ne doivent pas remplacer le salaire de base. Elles ne peuvent être utilisées que de manière limitée, en particulier lorsque le revenu annuel est inférieur à CHF 80 000.–. Les objectifs fixés doivent être clairs, mesurables et réalisables. Ces éléments sont soumis aux assurances sociales obligatoires.

Les contributions pour le télétravail sont des paiements forfaitaires ou individuels versés par l’employeur-euse visant à couvrir les coûts liés au télétravail, par exemple pour l’électricité, Internet ou le poste de travail. En Suisse, elles ne sont pas obligatoires, mais font l’objet de recommandations par les tribunaux ou les associations.

Une fourchette salariale définit la rémunération minimale et maximale au sein d’une fonction ou d’une classe salariale. Elle permet aux entreprises de fixer des salaires équitables et compréhensibles et autorise des différences individuelles en fonction des qualifications ou de l’expérience.

La gratification est régie par l’art. 322d CO. Elle constitue une prestation volontaire, que l’employeur-euse verse pour un motif particulier. Toutefois, si la gratification est convenue contractuellement, une action en justice est possible. La gratification peut également être convenue tacitement. C’est le cas lorsqu’une gratification a été versée pendant trois ans, de façon ininterrompue et inconditionnelle.

Le contrat de travail peut prévoir des conditions liées au versement. Ainsi, il peut être prévu qu’aucun droit à une gratification ne soit accordé si le contrat de travail est déjà résilié au moment du versement de la gratification. De plus, en cas de départ ou d’entrée en fonction en cours d’année, un droit au prorata n’est accordé que si cela a été expressément convenu ou correspond aux usages de l’entreprise.

L’inégalité salariale désigne les différences de salaires inéquitables et inexplicables entre des personnes ayant une activité et des qualifications comparables. Les femmes sont souvent concernées. Les causes sont structurelles, culturelles ou systémiques.

Les négociations salariales sont des processus annuels visant à fixer et à répartir la masse salariale totale. Une distinction est faite entre les adaptations individuelles et générales. Ces deux éléments peuvent être combinés:

• Une adaptation individuelle signifie qu’un-e collaborateur-trice reçoit une augmentation de salaire basée, par exemple, sur ses performances, son expérience ou un changement de fonction.
• Une adaptation générale signifie que l’ensemble des collaborateurs-trices reçoivent la même augmentation de salaire en pourcentage, par exemple sur la base de l’inflation. 

Les systèmes salariaux régissent la structure, le calcul et la communication des salaires au sein de l’entreprise. Ils se basent sur les évaluations de poste, l’expérience professionnelle etdes critères de performance objectifs. L’objectif est d’assurer une rémunération équitable, transparente et non discriminatoire. Les collaborateurs-trices doivent être informés du système et impliqués dans son développement.

La transparence des salaires signifie que les systèmes de rémunération sont ouverts et compréhensibles. Elle contribue à mettre en évidence et à réduire les différences de salaire injustifiées, par exemple entre les sexes.

Le salaire brut est le salaire convenu contractuellement avant déduction des cotisations aux assurances sociales. Il sert de base au calcul des déductions AVS, AI, LPP et AC et figure sur le certificat de salaire sous forme de montant global.

Le salaire médian divise les salaires en deux moitiés égales: 50% des employé-e-s gagnent moins, 50% gagnent plus. Il donne une image plus réaliste de la répartition des salaires que la moyenne et constitue une valeur de référence centrale dans les statistiques salariales suisses. En 2022, le salaire médian brut pour un poste à temps plein s’élevait à CHF 6788.–. 

Le salaire minimum est le seuil salarial le plus bas fixé par la loi ou par contrat. Il protège les employé-e-s contre l’exploitation. En Suisse, il n’existe pas de salaire minimum national, mais certains cantons et certaines conventions collectives de travail (CCT) le réglementent de manière contraignante.

Le salaire moyen correspond à la somme de tous les salaires versés en Suisse divisée par le nombre d’employé-e-s. Il peut être faussé par des salaires très élevés ou très bas et est donc moins pertinent que le salaire médian pour évaluer la situation salariale.

Le salaire net est le salaire qui reste après toutes les déductions légales et contractuelles  et qui est effectivement versé sur le compte. Il correspond au salaire brut moins les assurances sociales, les éventuels impôts à la source et d’autres déductions telles que les indemnités journalières en cas de maladie.

Les suppléments pour travail en équipe sont des paiements supplémentaires versés pour les missions effectuées en dehors des horaires de travail habituels, par exemple la nuit, tôt le matin ou en rotation par équipes. Ils visent à compenser la charge particulière liée aux horaires de travail atypiques et sont souvent régis par des conventions collectives de travail.

Les suppléments pour le travail du dimanche sont des suppléments prescrits par la loi ou convenus contractuellement pour le travail effectué le dimanche. En règle générale, ils s’élèvent à 50% du salaire de base. Ils visent à compenser le caractère particulier du repos dominical et sont considérés comme un salaire imposable.

Les systèmes de bonus et de primes doivent être équitables, transparents et non discriminatoires. Ils ne doivent pas être utilisés pour réduire la masse salariale totale et ne doivent pas faire peser de risque entrepreneurial sur les employé-e-s. Plus le salaire de base est bas, plus la part variable doit être faible. Les critères doivent être compréhensibles et communiqués de manière transparente à toutes et tous.