Fusion d'entreprises, réorganisation, pression des coûts, manque de chiffre d'affaire… Il existe diverses raisons pour lesquelles les entreprises décident de procéder à des licenciements ou de supprimer des emplois. Lorsqu'un employeur licencie un certain nombre d'employé-e-s sans que les licenciements soient liés à la personne (p. ex. le comportement ou les prestations), il s'agit d'un licenciement collectif. Dans ce contexte, la taille de l'entreprise et le nombre d'employé-e-s concerné-e-s sont déterminants. La mise en œuvre d'un licenciement collectif pose des défis particuliers – juridiques, organisationnels et émotionnels – aux employé-e-s concerné-e-s, à la direction et aux représentant-e-s du personnel.

Par licenciement collectif on entend, selon l'art. 335d du CO, des congés (fin du rapport de travail ou congé-modification) qui

1. sont donnés dans une entreprise par l'employeur dans un délai de 30 jours pour des motifs économiques, techniques ou organisationnels,
2. ne sont pas inhérents à la personne de l'employé-e et
3. qui touchent:

En cas de licenciement collectif, l'employeur a le devoir d'informer et de consulter les employé-e-s. Cela signifie qu'il est tenu d'informer les représentant-e-s du personnel ou, à défaut, les employé-e-s des points suivants:

• les motifs du licenciement collectif;
• le nombre d'employé-e-s touché-e-s par le licenciement;
• le nombre habituel d'employé-e-s;
• la période, durant laquelle les licenciements seront prononcésn.

Les employé-e-s ont ensuite la possibilité de soumettre des propositions sur la manière d'éviter les licenciements, de réduire le nombre de suppressions d'emploi et d'en amortir les conséquences. À ce propos, l'employeur est tenu de fournir toute information complémentaire utile. L'employeur doit également communiquer par écrit le licenciement collectif au service cantonal de l'emploi compétent. Une copie de cette communication doit être transmise aux employé-e-s.

Conformément à l'art. 336 al. 2 lit. C CO, tout licenciement qui a lieu dans le cadre d'un licenciement collectif est abusif si les règles applicables en matière de consultation des employé-e-s ne sont pas respectées. A défaut d'informer le service de l'emploi, la relation de travail peut perdurer et les employé-e-s ont alors la possibilité de revendiquer un salaire en conséquence.

Un plan social est un accord entre l'employeur et les employé-e-s. Il s'applique en cas de restructuration lorsque les licenciements ne peuvent être évités. L'objectif d'un plan social est de définir des mesures en cas de licenciements pour des raisons économiques qui permettent

1. d'éviter des licenciements,
2. de réduire le nombre de licenciements et
3. d'amortir les conséquences d'un licenciement.

Le CO art. 335 prévoit une obligation de plan social pour les entreprises de plus de 250 employé-e-s. Les parties doivent s'entendre sur le contenu du plan social. Si aucun accord ne peut être trouvé, un tribunal d'arbitrage doit être appelé. Si une convention collective de travail existe, le plan social est généralement négocié avec les organisations de travailleurs-euses concernées par la convention. Dans le cas des CCT sectorielles, sauf indication contraire dans la CCT, les dispositions légales s'appliquent (cascade de partenaires de négociation). En l'absence de CCT, les commissions du personnel ou, en l'absence de ces dernières, les employé-e-s négocient avec l'employeur.

En cas de licenciement par l'employeur pour raisons économiques, nous recommandons de convenir d'un plan social rapidement et indépendamment de la taille de l'entreprise. Il en découle divers avantages, tant pour les employé-e-s que pour les employeurs.