Le concept de diversité a le vent en poupe. En matière de gestion du personnel, ce terme désigne la diversité des collaboratrices et collaborateurs embauché-e-s. Dans ce contexte, les facteurs suivants sont pris en compte: âge, sexe, orientation et identité sexuelle, situation familiale, ethnicité, religion, formation, valeurs et handicap physique ou mental. Il n'existe toutefois pas de définition exhaustive et le terme comporte des dimensions multiples, dont certaines ne sont d’ailleurs pas évidentes au premier abord.

Le sentiment d'appartenance améliore la satisfaction au travail

Le monde du travail s'accorde sur un point: la diversité et l'inclusion favorisent le sentiment d'appartenance, augmentent la satisfaction au travail, renforcent l'attractivité de l'employeur et participent ainsi au succès de l'entreprise. Pour instaurer cette diversité, certaines conditions doivent être remplies. Diversité et inclusion (D&I) ne constituent pas un projet dont la réalisation s'achève au terme d’une certaine durée. Ces notions doivent être intégrées à la politique du personnel sur le long terme et faire partie de la gestion des talents au sein de l'entreprise, afin de créer un environnement de travail inclusif, d'attirer les meilleurs collaboratrices et collaborateurs et d'accroître le succès et la compétitivité de l'entreprise.

Comment atteindre la diversité en entreprise?

La loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes (LEg) constitue la base légale en matière d'égalité au travail. Elle comprend notamment l'interdiction de la discrimination, la protection contre le licenciement et le principe de l'égalité salariale. Pour les entreprises, les mesures de promotion de la diversité contribuent également à la mise en œuvre de l'égalité, dans la mesure où de nombreuses entreprises suisses ont encore du retard en matière de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale ou d'égalité salariale.

Le changement culturel – une condition préalable

La condition préalable à l’instauration de la diversité au sein de l’entreprise réside dans le changement de culture et la sensibilisation à cette thématique au niveau de la direction, des cadres et des collaboratrices et collaborateurs. Si l'ensemble des cadres travaillent à temps plein ou si aucune femme n'est représentée au sein de la direction, difficile d'être crédible. En matière de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, les entreprises peuvent montrer l'exemple en proposant différentes formes de travail: du temps partiel à la semaine de quatre jours ou au WFA (Working from Anywhere) en passant par le travail flexible, l'annualisation du temps de travail, le rachat de vacances ou un congé maternité ou paternité allongé. Les modèles de temps de travail flexibles permettent d'attirer des employé-e-s aux profils variés. Néanmoins, en ces temps de pénurie de main-d'œuvre qualifiée et sur fond de changement démographique, la flexibilité et l'autonomie ne suffisent plus. Les employé-e-s recherchent également un sens et une certaine vision à leur travail ; l'estime ainsi que le partage d'une identité commune leur sont nécessaires. Pour montrer que ce changement est possible, quoi de mieux que de s'appuyer sur des modèles: il faut davantage d'hommes travaillant à temps partiel, de job-sharing ou de top-sharing, ou promouvoir des employé-e-s plus âgé-e-s. Une chose est sûre: pour que les mesures de D&I soient efficaces, la diversité doit être vécue par le haut.

Des avantages indéniables de la diversité

Aujourd'hui, diverses études confirment que la diversité a un effet positif sur le travail collaboratif, sur les équipes, sur la culture d'entreprise et sur les résultats des entreprises. La diversité favorise l'attractivité de l'employeur et représente parfois une réponse à la pénurie de main-d'œuvre qualifiée – notamment lorsque cela permet aux femmes d'augmenter leur temps de travail ou de reprendre leur activité professionnelle après un congé maternité.

Une étude réalisée par la Haute école zurichoise des sciences appliquées (ZHAW) en septembre 2022 et intitulée «Korrelation zwischen Wettbewerbs- und Innovationfähigkeit und Implementierung von Diversity&Inclusion-Grundsätzen» (disponible en allemand, mais dont le titre traduit serait «Corrélation entre la compétitivité et la capacité d'innovation et l'implémentation des principes de diversité et d'inclusion») se penche sur la question de savoir s'il existe un lien entre la D&I et la compétitivité des entreprises. Ce rapport d'expertise, réalisé pour l'association Swiss Diversity, conclut que les entreprises tirent des avantages économiques à l’instauration d’une plus grande égalité des chances et que la diversité entraîne des répercussions directes et indirectes sur les résultats de l'entreprise et sur sa compétitivité. L'étude contient des recommandations d'action et suggère aux entreprises d'ancrer la D&I dans leur stratégie et de suivre à la fois le point de vue interne de leur personnel et celui externe de leur clientèle.  

Un grand potentiel réside dans le vivier de talents féminins

La bonne nouvelle: la Suisse est et reste attractive pour de multiples profils, comme le confirment régulièrement différentes études sur les talents. Aujourd’hui, les femmes sont aussi qualifiées que les hommes. Mais si l'on considère la part des femmes dans l'ensemble du personnel, elles sont souvent sous-représentées dans les postes de direction.

Le «St. Gallen Diversity Benchmarking» du Centre de compétence de la Diversité et de l’Inclusion (CCDI) de l’Université de Saint-Gall (HSG) mesure comment les entreprises mettent en œuvre la diversité et comment se présente, entre autres, la répartition des sexes. Les entreprises de plus de 100 employé-e-s peuvent recourir à une telle analyse comparative portant sur le sexe, l'âge, la nationalité et la langue. Elle permet de faire un état des lieux indépendant et d'établir des comparaisons avec d'autres entreprises ou entre différents secteurs.

Part des femmes dans les secteurs de l'assurance et de la banque

Douze compagnies d'assurance ont participé au «CCID-Benchmarking 2022 – Versicherungen» (disponible en allemand, traduit ici par :«Benchmarking 2022 du CCID – Assurances») qui a permis d'analyser les données de quelque 34 000 collaboratrices et collaborateurs, soit plus des deux tiers des 49 900 personnes employées au total par les compagnies d'assurance. Le rapport montre que, dans l'ensemble, les femmes sont légèrement plus représentées que les hommes et que la proportion de femmes parmi les cadres de niveau inférieur (37%) dépasse également la masse critique de 30% qui permet à un groupe de ne plus être perçu comme une minorité. Dans les postes à responsabilité en matière de personnel, les femmes sont représentées à 31%. Mais dans les échelons de cadres supérieurs, les femmes ne sont plus que 21%; dans les banques internationales, ce pourcentage chute encore davantage, à 17%. Sur une note plus positive, les assurances parviennent à conserver leurs talents, en particulier dans les échelons inférieurs du management, et la proportion de femmes augmente en moyenne plus fortement que celle des hommes.

Le temps partiel de plus en plus répandu auprès des hommes

Le travail à temps partiel est très répandu parmi les femmes (en 2021, 57,5% des femmes actives âgées de 15 à 64 ans travaillaient à temps partiel). La part des hommes travaillant à temps partiel a augmenté de 3,8 points de pourcentage entre 2011 et 2021, pour atteindre 15,5%. «Nous devons permettre aux hommes d’accéder à des carrières à temps partiel», souligne Sophie Achermann, Directrice d'alliance f. Dans ce domaine, les préjugés doivent encore être éliminés, affirme-t-elle: «Les hommes qui travaillent à temps partiel ou qui souhaitent le faire sont moins souvent invités à des entretiens d'embauche et sont rapidement considérés comme paresseux. Il faut que cela change!»

Cette mesure permet de répartir les tâches professionnelles, domestiques et familiales et donne aux femmes la possibilité de travailler à un taux élevé et de poursuivre leur carrière, encourageant ainsi la diversité en termes de représentation des sexes dans le management.

Cela ne signifie toutefois pas que les postes de direction ne peuvent être occupés qu'à 80 ou 100 pour cent. La direction en job-sharing, ce que l'on appelle le top-sharing, est une question de culture d'entreprise et d'organisation. Les personnes qui partagent un poste de direction doivent le vouloir, partager des valeurs communes et poursuivre des objectifs semblables.

Promouvoir les salarié-e-s âgé-e-s

Nani Nold, responsable diversité et inclusion chez Alliance Suisse, explique: «Pour garantir l'égalité des chances à l'ensemble des employé-e-s, il faut prendre d'autres mesures, notamment en ce qui concerne l'employabilité et les modèles de temps de travail. Nous devons élargir le panel de talents – également en ce qui concerne l'âge. Il n'existe pas qu'un seul modèle de carrière linéaire. Si nous ne promouvons pas les employé-e-s plus âgé-e-s, nous passons à côté d'un grand potentiel». En 2022, Alliance Suisse a été la seule compagnie d'assurance suisse à recevoir la certification EDGE Move, qui examine l'égalité des sexes sur le lieu de travail. Nani Nold ajoute: «Chez nous, l'égalité signifie que chaque personne peut développer son potentiel et ses capacités. Nous sommes convaincus que notre réussite en tant qu'organisation est due à notre capacité à promouvoir activement la diversité».