Employez-vous d’autres moyens pour trouver des femmes qualifiées que ceux que vous utiliseriez pour trouver leurs pendants masculins?

Oui, la recherche ciblée de femmes cadres présente de nombreuses différences avec l’approche classique des chasseurs de têtes. En particulier parce que les femmes sont largement sous-représentées dans la plupart des fonctions de cadre. La méthode classique directe pratiquée par la plupart des chasseurs de têtes et basée sur des listes d’entreprises cibles atteint donc ici rapidement ses limites. C’est pourquoi le recrutement ciblé de femmes demande plus fréquemment d’autres moyens, tels que des banques de données et des réseaux développés pendant des années.

Qu’est-ce qui préoccupe les entreprises suisses à la recherche de cadres?

Cela dépend de l’entreprise et du poste vacant. De manière générale, nous remarquons que de nombreuses entreprises sont préoccupées par la pénurie toujours plus manifeste de personnel qualifié.

La promotion des femmes et de la diversité est-elle sincère – ou sa mise en œuvre n’est-elle pas vraiment conséquente?

Je dirais les deux, mais il y a eu une véritable prise de conscience. En général, les milieux politiques sont bien conscients et discutent des questions touchant à la diversité et à la promotion des femmes. Mais, dans les faits, il se passe encore trop peu de choses. La diversité des genres doit être vécue et mise en œuvre avec détermination de haut en bas. Si ce n’est pas le cas, le potentiel productif de la moitié de la population reste inexploité, ou sous-exploité

On est souvent confronté à l’argument qu’il n y a pratiquement pas de femmes disponibles pour les postes de haut niveau. Est-ce également ce que vous constatez? 

C’est un peu vrai, surtout pour les professions STEM. Mais la «pénurie» de femmes vient très probablement aussi du fait que celles qui ont une famille interrompent plus longtemps leur travail et ne reviennent souvent que dans des emplois à temps partiel.

D’un autre côté, il y a encore trop peu de femmes modèles qui montrent qu’il est possible de vivre le contraire. Le facteur de la «reproduction homosociale», tel que l’a défini Thomas Sattelberger, joue aussi un rôle - et notre branche, le conseil en ressources humaines, porte également une responsabilité. De nombreux chasseurs de têtes classiques étaient et sont encore un des facteurs qui ralentissent la progression vers l’égalité des chances et l’accroissement de la diversité dans les fonctions de haut niveau.

Les femmes ont-elles des exigences spécifiques dans le monde du travail?

Les exigences des femmes sont en grande partie semblables à celles des hommes: elles veulent un travail passionnant et exigeant, élargir leurs connaissances et que leurs supérieur-e-s les soutiennent. Pour certaines femmes, la différence peut venir du fait qu’elles ne souhaitent pas trop faire de politique et veulent convaincre par leur travail. Les hommes ont souvent moins de difficultés à faire du lobbying et à se mettre en avant partout pour arriver à leurs objectifs. Souvent, les femmes pensent pouvoir se faire remarquer par leur prestation et ne gaspillent pas leur énergie à améliorer leur visibilité. En outre, quand elles ont des enfants, les femmes recherchent souvent un équilibre entre le travail et la famille, ce qui n’est pas toujours aussi marqué chez les hommes durant cette phase.

Il n’y a probablement pas de formule magique, mais les conditions cadres peuvent certainement être améliorées. Que faudrait-il faire pour accroître la diversité des genres dans les étages de direction? 

Cela dépend très directement de la détermination des hauts dirigeants. Il faut en outre que certaines conditions soient remplies. Par exemple la compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale, la flexibilisation des horaires de travail, la possibilité de travailler à la maison, les crèches d’entreprise, les programmes de mentorat pour les femmes ainsi que les programmes internes pour améliorer la visibilité des femmes. De plus, il faut que leurs accomplissements soient reconnus et qu’on trouve des modèles à la tête des entreprises.

Désignée à deux reprises Publicitaire de l’année pour la Suisse alémanique, Regula Bührer Fecker explique dans son guide #Frauenarbeit ce que les jeunes femmes peuvent faire pour mieux réussir dans leur vie professionnelle. La fondatrice de l’agence Rod donne notamment les conseils suivants: