Dans quelle mesure la numérisation, l’automatisation et la flexibilisation du travail ont-elles éveillé l’intérêt pour de nouveaux modèles de travail? 

Ursula Häfliger: L’influence de la numérisation et des mouvements pour une société post-croissance change profondément notre compréhension du travail: la carrière classique n’est plus dans le coup et les questions de sens occupent toujours plus de place. Et comme, en cette époque de télétravail et de Flex Work, la frontière entre travail et vie privée s’estompe toujours plus, il est important qu’aussi bien les employeurs que les employé-e-s appréhendent de manière globale les questions liées à la Work Life Balance et à la santé. L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée a beaucoup gagné en importance au cours de ces dernières années et est devenu, pour les jeunes générations en particulier, le critère déterminant dans le choix d’un employeur. C’est ce que confirme par exemple l’étude «LinkedIn 2022 Global Talent Trends»: cet équilibre figure en tête des préoccupations des personnes en quête d’un emploi. Il devance le salaire et les divers avantages, qui sont eux suivis par une bonne culture d’entreprise et un projet clair. Les personnes talentueuses exigent aujourd’hui une flexibilité maximale et veulent décider elles-mêmes où et quand elles travaillent. Et la santé est ici toujours prioritaire. Dans le recrutement des talents, les entreprises font désormais face à une concurrence internationale et il leur faut refondre le système du travail si elles veulent trouver des employé-e-s qualifé-e-s, les développer et les conserver. Elles ont pour cela aussi besoin de soutien de la politique et d’un cadre légal adéquat.

Au cours des dernières années, différents pays ont testé des modèles de travail flexibles. Pouvez-vous nous donner quelques exemples?  

L’un des exemples les plus connus est probablement celui de l’Islande qui a réalisé deux expériences de réduction du temps de travail hebdomadaire sur plusieurs années et à grande échelle. (voir Infobox). L’Espagne, la Suède, l’Écosse et le Pays de Galles ont également expérimenté de nouveaux modèles de temps de travail. Et en février 2022, la Belgique a décidé d’inscrire dans la loi le droit à la semaine de quatre jours. La durée du travail hebdomadaire reste inchangée à 38 heures, mais les employé-e-s pourront désormais répartir ce pensum de manière flexible sur quatre ou cinq jours.

Toutefois, au-delà de ces expériences particulières, l’introduction de la semaine de quatre jours a surtout été le fait des entreprises – en particulier dans les professions créatives et du savoir ou dans la production hautement automatisée. L’introduction de régulations nationales par les gouvernements reste en revanche un peu à la traîne.

Comment faut-il se représenter une semaine de travail réduite? Quels modèles sont actuellement en discussion?

Il y a différents modèles. Premièrement, une semaine plus courte mais sans réduction du temps hebdomadaire de travail, comme c’est maintenant possible en Belgique où les 38 heures hebdomadaires peuvent désormais être réparties sur quatre jours au lieu de cinq - ce qui implique des journées de travail plus longues (9,5 heures). Le salaire et la répartition de la charge de travail restent inchangés, autrement dit, il n’y a pas plus de monde pour assumer une même charge de travail. Et les salaires restant les mêmes, les employé-e-s ne changeront pas non plus leur mode de consommation. Dans ce contexte, il faut particulièrement veiller au respect des dispositions légales sur les pauses et le repos. 

La deuxième possibilité est la réduction de la durée hebdomadaire de travail, comme en France ou en Islande où elle est respectivement de 35 et de 36 heures. Ce qui peut signifier qu’on réduit soit la semaine de travail soit la durée du travail quotidien. Dans chacun de ces cas, il y a également deux variantes: soit le salaire reste le même, soit il est réduit en proportion. La seconde est plus adéquate pour une réduction du temps de travail au niveau de l’entreprise que pour une réforme des dispositions légales.

Quel est à vos yeux le plus grand avantage de la semaine de quatre jours ou des modèles réduisant la durée du temps de travail?

Lorsqu’on réduit simultanément le temps de travail, les employé-e-s disposent de plus de temps libre pour un salaire égal. Ils et elles sont ainsi plus disponibles pour des activités bénévoles ou associatives, ce dont profite l’ensemble de la société. De leur côté, les entreprises profitent de collaborateurs et de collaboratrices en meilleure santé, plus satisfaites, plus efficaces et qui en outre deviennent plus créatives parce qu’elles ont davantage de temps et de distance. Des périodes de repos plus longues sont bonnes pour la santé. Les employé-e-s qui bénéficient d’une semaine de travail plus courte se sentent moins stressé-e-s et sont moins souvent malades que les autres. Les expériences à grande échelle réalisées en Irlande l’ont confirmé.

…et quel est le principal désavantage?

Durant une phase de transition surtout, cela peut impliquer des heures supplémentaires pour les employé-e-s. Ce qui augmente la pression temporelle et le stress et a donc des conséquences négatives sur leur santé. Toutefois, selon les cas, une semaine de travail plus compacte mais pas plus courte peut aussi avoir des effets positifs. Mais lorsque les journées de travail sont plus longues, il faut veiller à bien respecter les pauses nécessaires.

La santé et la conciliation de la vie privée et professionnelle ne sont pas les seuls arguments pour une réduction de la durée hebdomadaire du travail. Certains économistes estiment qu’elle permettrait aussi de lutter contre le chômage.

C’est une idée qui est surtout populaire dans les situations où le chômage est élevé. En Espagne par exemple, où 30% des jeunes sont au chômage, elle a joué un rôle déterminant dans la décision de tester la semaine de quatre jours. On espère ainsi préserver des emplois et en créer d’autres afin de répartir «plus équitablement» le travail au sein de la société.

Et qu’en est-il de la productivité? Peut-on aussi l’améliorer?

La productivité du travail dit quelque chose sur le rapport entre l’input et l’output. En simplifiant: si une personne a besoin de deux heures pour fabriquer quelque chose (et est aussi payée pour deux heures), elle est moins productive qu’une autre qui fait le même travail en une heure et n’est payée que pour une heure. Il y a toutefois différentes approches pour accroître la productivité – aussi bien du point de vue des entreprises que de celui des employé-e-s.

Comment les entreprises peuvent-elles optimiser leur productivité?

Pour les entreprises, baisser les salaires serait certainement un moyen d’augmenter la productivité. Mais une entreprise pourrait également dire: «je te paie en fonction du nombre d’éléments fabriqués et non des heures de travail.» L’employé-e aurait alors intérêt à augmenter sa productivité. Toutefois, mesurer la productivité du travail des employé-e-s n’est pas toujours vraiment possible. Il est ainsi difficile d’évaluer l’output dans les professions du savoir, par exemple pour les spécialistes ou dans le conseil, parce que le travail consiste ici à créer, développer, diffuser ou utiliser des connaissances. C’est aussi problématique dans la production hautement automatisée (par exemple la production automobile) où le travail des employé-e-s a peu d’influence sur l’output parce que celui-ci est assuré par des machines ou des robots.

Qu’est-ce que cela veut dire pour la semaine de quatre jours?

Pour une entreprise qui a un nombre limité de tâches et de produits et qui dispose d’un budget défini pour le personnel, il peut être sensé de réduire les heures ou les jours sur lesquels ces tâches sont réparties – pour autant qu’elles soient réalisables dans ce laps de temps. Les employé-e-s sont alors plus satisfait-e-s, probablement même en meilleure santé et les coûts d’infrastructure peuvent même baisser.

Toutefois, cette approche devient moins attractive pour l’entreprise à partir du moment où elle doit engager davantage de monde – par exemple pour assurer des heures de présence déterminées. Un autre élément qui affecte la productivité des entreprises est le présentéisme: les personnes sont physiquement présentes – où désormais virtuellement – mais pas nécessairement productives. La recherche confirme en outre la tendance qui veut que les promotions soient plutôt accordées aux personnes qui ont le plus de visibilité, autrement dit les plus présentes sur place ou en ligne. Ce qui peut conduire à de mauvaises décisions lorsqu’on donne la priorité à des employé-e-s peu productifs ou productives.

Dans certaines circonstances cependant, la répartition du temps de travail sur quatre jours ou encore la réduction du nombre d’heures hebdomadaires – à salaire égal ou non - peuvent s’avérer parfaitement sensées pour l’entreprise et ses employé-e-s. Elles peuvent entraîner une rationalisation des processus de travail et une amélioration de la productivité. Le temps disponible est utilisé plus efficacement, des tâches fastidieuses et superflues sont supprimées et, en définitive, l’output n’en souffre pas.

Est-ce que cela vaut aussi pour les branches qui connaissent une sévère pénurie de main d’œuvre spécialisée?

Une réduction du temps de travail peut s’avérer problématique aussi bien dans les branches qui connaissaient une pénurie de main d’œuvre spécialisée que dans un contexte de concurrence internationale (surtout dans la production). Dans les domaines d’activité où la pénurie est sévère, il serait notamment difficile de trouver du personnel si la réduction du temps de travail demandait d’engager de nouvelles personnes. Et pour les produits où le prix est une question sensible dans le cadre de la concurrence internationale, un renchérissement de fait du travail entraînerait certainement des délocalisations.

À lire également… Dans la seconde partie de l’interview, nous examinons si de tels modèles de travail peuvent également fonctionner en Suisse.