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Égalité

    Le salaire et le taux d’occupation des employé-e-s, la carrière qu’ils choisissent, la manière dont les couples se répartissent les tâches ménagères ou la garde des enfants ne devraient dépendre ni du sexe, ni de l’âge, ni d’autres caractéristiques sans rapport avec le sujet. Une société ouverte et diversifiée inclut tout le monde – les hommes et les femmes, les jeunes et les moins jeunes, les employeurs et les employé-e-s, les autorités et les organisations privées – et combat toute forme de préjugés et de discrimination.

    La Constitution consacre le principe de l’égalité dans la famille, au travail et dans la formation. Elle garantit aussi que les femmes et les hommes ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale. C’est ce que prescrit la loi. Dans la pratique, l’égalité ne s’est pas encore réellement imposée dans toutes les entreprises et tous les domaines de la société.

    Egalité: que dit le baromètre?

    Bien que de nombreuses entreprises aspirent à la diversité, à l’égalité et à l’inclusion sur le lieu de travail, les choses n’avancent que lentement. Après la publication du premier baromètre de l’égalité en Suisse en 2018, la Conférence suisse des délégué-e-s à l’égalité (CSDE) a publié un deuxième baromètre en novembre 2021, axé sur l’activité professionnelle et le travail de care non rémunéré. Il révèle combien les souhaits en termes de conciliation du travail rémunéré, familial et domestique sont éloignés de la réalité. Il montre clairement où le bât blesse: la majorité des personnes interrogées constate encore et toujours des lacunes en matière d’égalité entre les sexes dans la famille et au travail. Les inégalités structurelles commencent tôt et se propagent tout au long de la carrière – du travail salarié jusqu’à la retraite.

    Égalité et transparence

    L'égalité salariale est inscrite dans la Constitution depuis 1981. Or, à ce jour, les différences sont encore flagrantes. Dans le secteur privé, les femmes actives gagnent toujours 19,6% de moins que les hommes, tandis que dans le secteur public, les différences de salaire s'élèvent en moyenne à 18,1%. A fonction et expérience égales, les employeurs devraient pourtant verser le même salaire global. En notre qualité d'association d'employé-e-s, nous encourageons et exigeons l'égalité salariale entre tous les sexes. La Société des employés de commerce, en tant que centre de compétences pour la formation et le travail, s'engage ainsi pour une meilleure égalité des chances et des salaires de toutes les personnes dans la vie professionnelle. Il faut des systèmes salariaux équitables, non discriminatoires et transparents. Dans notre rôle de partenaire social, nous prenons des mesures pour imposer l'égalité salariale entre les sexes (p. ex. par des contrôles périodiques).

    Depuis une révision de la loi sur l'égalité (Art. 13 LEg), les employeurs qui occupent un effectif d’au moins 100 employé-e-s sont tenus, depuis le 1.7.2020, d'effectuer à l’interne une analyse de l’égalité des salaires. De manière générale, la Société des employés de commerce est favorable à l'obligation pour les entreprises d'effectuer des analyses de salaires. Elle conduit à une plus grande transparence des systèmes de rémunération et permet une sensibilisation à d'autres aspects liés à l'égalité au sein des entreprises. En outre, les entreprises devraient se concentrer davantage sur l'analyse des systèmes salariaux afin d'exclure toute inégalité salariale systémique. De cette façon, toute discrimination salariale peut être évitée dès le début.

    Du «Gender Pay Gap» au «Gender Pension Gap»

    Les inégalités structurelles du marché du travail se répercutent directement sur les retraites. Le modèle des trois piliers de la prévoyance vieillesse suisse repose sur le revenu professionnel. Dans un tel modèle, les pertes de revenus, qu’elles soient dues à des interruptions de l’activité professionnelle ou à une réduction du taux d’occupation, pèsent beaucoup plus lourd. Et les femmes sont particulièrement touchées. Car les salaires des femmes sont en moyenne inférieurs de 18,1% (secteur public) et de 19,6% (secteur privé) à ceux de leurs collègues masculins. Cela a également un impact sur les rentes. Seulement 28% des femmes touchent une rente du troisième pilier cinq ans après leur départ à la retraite. Chez les hommes, ce chiffre s’élève à 42%. La rente moyenne issue du deuxième pilier est inférieure d’environ 30% chez les femmes. Il n’y a qu’au niveau des rentes AVS que les femmes sont légèrement avantagées en raison de leur espérance de vie plus élevée.

    Tâches ménagères, soins, garde d’enfants... Un sujet féminin?

    Le travail domestique, de soins et d’assistance est majoritairement effectué par des femmes – et ce, sans rémunération. Les mères ayant un enfant de moins de 15 ans consacrent presque deux fois plus de temps aux tâches ménagères que les pères (30 heures contre 17 heures par semaine). Il y a également beaucoup à faire en matière de congé parental, de travail à temps partiel et de garde d’enfants. Aujourd’hui, 25% de la population pense encore que la femme doit rester à la maison durant les cinq premières années de la vie d’un enfant. Il y a trente ans, on était à 70%, il y a donc une amélioration. Mais il est encore actuellement plus compliqué pour une femme en âge d’avoir des enfants de se perfectionner pour continuer à évoluer professionnellement que pour un homme, explique Isabelle Chappuis, experte du futur du travail.

    Le désir de promouvoir l’égalité se heurte encore aujourd’hui à des modèles de rôles dépassés et à des «stéréotypes inconscients» qu’il convient d’éliminer de toute urgence. Des initiatives telles que #geschlechtergerechter en sont un exemple.

    Congé parental

    En 2020, la Suisse a dit «oui» au congé de paternité de deux semaines. Cette approbation du congé de paternité de deux semaines montre que la population aspire à une politique familiale moderne. Cela implique, au cours d’une prochaine étape, l’introduction d’un congé parental. Des organisations pour les enfants et les familles, des associations économiques, des associations d’employé-e-s et professionnelles, des syndicats et représentant-e-s de différents partis politiques ainsi que les commissions extraparlementaires pour les questions féminines et familiales CFQF et COFF conjuguent désormais leurs efforts pour permettre au congé parental de s’imposer en Suisse.

    Dans une société moderne, la responsabilité de la garde des enfants incombe aux deux parents. Ainsi, un congé parental rémunéré a de nombreux effets positifs non seulement pour les individus, mais aussi pour la société: il favorise par exemple la santé psychique et physique de l’enfant et de la mère et aide les familles à traverser la phase délicate qui suit une naissance. Les risques professionnels liés à la parentalité sont également partagés et réduits. En outre, un congé parental favorise l’intégration à moyen et long terme des mères sur le marché du travail et stimule la productivité économique du travail au niveau national.

    Une meilleure conciliation grâce au travail à temps partiel et au job sharing

    Il doit être possible aux hommes comme aux femmes de concilier vie professionnelle et privée. Le travail à temps partiel, les modèles flexibles comme le job sharing ainsi que l’introduction d’un congé parental sont des exemples de ce qui nous rapproche de cet objectif (cf. Avantages et inconvénients des modèles de travail flexibles). Le job sharing, tout particulièrement, permet l’exercice d’une fonction propre à un poste à plein temps tout en travaillant à temps partiel. Une meilleure conciliation entre vie professionnelle et privée profite également aux entreprises.

    Sophie Achermann, directrice générale d'alliance f, affirme: «Si les hommes travaillent davantage à temps partiel, les femmes pourront plus facilement augmenter leur taux d'activité.» Cela contribue également à lutter contre la pénurie de main-d'œuvre qualifiée. Elle cite un exemple: un homme travaillait jusqu'à présent à 100%, tandis que sa femme s'occupait des enfants à plein temps. S'il réduit son temps de travail à 80% et qu'elle travaille à 60%, cela représente alors 140% de taux d'occupation au lieu des 100% précédents. Dans ce domaine, l'économie peut faire preuve de plus d'audace et de créativité.

    Potentiel de main-d'œuvre qualifiée

    L’imposition individuelle permet elle aussi de lutter contre la pénurie de main-d’œuvre qualifiée. L’étude Ecoplan «Auswirkungen einer Individualbesteuerung: Vergleich verschiedener Steuersysteme der Schweiz» (Conséquences d’une imposition individuelle: comparaison de différents systèmes fiscaux en Suisse) propose un autre régime d’imposition individuelle. Les familles avec des enfants bénéficieraient de déductions supplémentaires. L’étude estime que l’imposition individuelle permettrait de créer 60 000 emplois à temps plein (ETP) supplémentaires. Près de 80% de ces emplois seraient occupés par des femmes âgées de 25 à 55 ans – un tiers d’entre elles titulaires d’un diplôme d’études supérieures. Il s’agit là d’un potentiel de main-d’œuvre qualifiée féminine dont nous avons besoin de toute urgence.

    La gestion de la diversité en entreprise

    L’égalité des chances doit donc absolument être encouragée – dans la formation initiale et continue, dans les opportunités de carrière, en matière de salaire et au niveau des modèles de temps de travail. Car la diversité est source de créativité. Mais elle repose aussi sur une gestion intelligente de la diversité, afin de favoriser l’inclusion et la culture d’appartenance. L’étude réalisée par le Boston Consulting Group en collaboration avec l’Université technique de Munich confirme qu’il existe un lien entre la diversité du personnel sur le plan de l’expérience professionnelle, des pays d’origine, des carrières professionnelles et de l’appartenance à un sexe, d’une part, et le chiffre d’affaires généré grâce à des produits ou services innovants, d’autre part. L’étude a également révélé que le degré d’innovation augmente considérablement dès lors que, par exemple, la proportion de femmes dépasse le seuil critique de 20% dans le management (cf. magazine PersonalSchweiz).

    Diversité des genres

    Les entreprises dotées d’une représentation équilibrée d’hommes et de femmes au sein de la direction sont plus performantes sur le plan économique et plus attrayantes en tant qu’employeurs. Comme le confirment des analyses réalisées par de grands cabinets de conseil économique, une proportion plus élevée de femmes au sein de la direction n’a pas seulement un effet positif sur la croissance et le succès commercial de l’entreprise. Grâce à leurs compétences, leur vision spécifique et leur style personnel, les femmes enrichissent également la culture et le travail au sein de l’entreprise. Elles apportent davantage de diversité à l’entreprise et à la direction. De plus, des études menées par l’Union européenne montrent qu’un mélange équilibré des genres, mais aussi des générations et des cultures, et donc une représentation pertinente de la société au sein du personnel, exercent une influence positive sur la motivation du personnel et la satisfaction de la clientèle et contribuent à une image attrayante de l’entreprise.

    Et qu’en est-il au niveau de la direction?

    Toutefois, la diversité des genres doit être vécue et mise en œuvre du haut en bas avec détermination. «Si ce n’est pas le cas, le potentiel productif de la moitié de la population reste inexploité, ou sous-exploité.», explique Patricia Weiss Wermuth, responsable des ressources humaines au sein de l’agence internationale de recrutement HUNTING/HER. La reconnaissance des performances réelles ainsi que des modèles de rôle au sein du top management sont par ailleurs indispensables.

    En ce qui concerne la proportion de femmes occupant des postes de direction, la Suisse est à la traîne. Alors que les entreprises représentées dans le Swiss Market Index SMI affichent une proportion de femmes d’environ 19% (en mars 2022), ce chiffre est nettement plus élevé dans d’autres pays européens. Et ce, malgré les quotas de femmes introduits en 2020.

    «La diversité des genres dépend directement de la détermination des hauts dirigeants.»
    Patricia Weiss Wermuth, responsable des ressources humaines au sein de l’agence internationale de recrutement HUNTING/HER

    Diversité des âges

    Mais la diversité n’est pas qu’une question de genre. La nationalité, l’ethnie, la religion, l’orientation sexuelle, le handicap et bien d’autres caractéristiques contribuent tout autant à la diversité – l’âge en constituant l’une des principales dimensions. Comme le montrent des études sur le vieillissement démographique et la politique de l’emploi, il existe un besoin urgent d’action à l’égard des employé-e-s âgé-e-s en Suisse. Outre la réforme des assurances sociales, les employeurs et les employé-e-s devraient veiller à ce que les travailleuses et travailleurs soient préparé-e-s à l’avenir tout au long de leur carrière professionnelle jusqu’au départ à la retraite et à ce qu’ils et elles puissent organiser celui-ci à leur guise. Or, la diversité et la gestion des âges sont souvent négligées.

    Génération 45plus

    La vie professionnelle à partir de 45 ans s’avère compliquée pour bon nombre d'employé-e-s – surtout à l’ère de la numérisation et de l’évolution rapide du monde du travail. Les jeunes employé-e-s doté-e-s d’une formation moderne représentent une concurrence croissante. L’apprentissage tout au long de la vie, la formation continue et les plans de carrière deviennent la norme. Mais que font les entreprises pour tenir compte des besoins des professionnel-le-s expérimenté-e-s? Dans quelle mesure les bilans de compétences et les plans de carrière sont-ils établis? Quelles sont les attentes des employé-e-s? Fin 2019, la plateforme, l’alliance politique des associations professionnelles et d’employés indépendantes, a mené une enquête auprès de ses membres, qui a révélé à quel point il est important que les employeurs et les employés soient sensibilisés à ces sujets. Parce que le monde du travail évolue rapidement. Et parce que notamment le personnel qualifié âgé risque de rester sur le carreau. Et enfin, parce que seule une réflexion continue sur sa propre carrière ainsi que la formation continue permettent de préserver son employabilité.

    Le guide de poche «La seconde mi-temps de la vie professionnelle» de la Société des employés de commerce constitue à la fois un guide, une aide à l'orientation et un outil de travail. Il explique comment maintenir son employabilité dans un monde du travail qui évolue rapidement?

    «Une gestion des âges mise en pratique aujourd'hui garantit l'égalité des chances et le transfert de connaissances au sein de l'entreprise et permettra à l'avenir aux employé-e-s plus âgé-e-s de se maintenir plus longtemps dans la vie active.»
    Ursula Häfliger, Responsable politique de la Société des employés de commerce et Directrice de la plateforme

    Une gestion intelligente des âges

    La plateforme recommande aux entreprises, petites, moyennes ou grandes, de mettre en place une gestion des âges en entreprise. Cela peut se faire de manière tout à fait économique et être adapté aux besoins et à la taille de l’entreprise. Les entreprises pourraient ainsi aider leurs collaborateurs et collaboratrices à préserver leur employabilité. La plateforme a élaboré à cet effet le guide «Gestion intelligente des âges pour l’entreprise 2.0». Il explique les opportunités et les avantages d’une gestion des âges parfaitement adaptée, notamment en ce qui concerne l’égalité des chances et le transfert de connaissances au sein de l’entreprise. Il s’adresse aux entreprises de différentes tailles, mais aussi et surtout aux PME.

    Des recommandations utiles pour la planification et la mise en œuvre de la dernière étape de la carrière ont également été élaborées pour les employés plus âgés. En tant que partenaire social, nous nous mobilisons en faveur de mesures correspondantes dans les conventions collectives de travail (CCT).

    Inclusion sur le lieu de travail – un changement de paradigme

    Pour parvenir à davantage de diversité et d’égalité dans le monde du travail, l’inclusion professionnelle doit également être encouragée. Cela signifie que les entreprises doivent offrir aux personnes handicapées les mêmes chances qu’aux autres personnes à la recherche d’un emploi, afin qu’elles puissent participer à la vie professionnelle sur un pied d’égalité. Pour y arriver, il faut encore faire tomber de nombreuses barrières et éliminer les inégalités. Le Bureau fédéral de l’égalité pour les personnes handicapées a publié à cet effet la liste de contrôle Inclusion, qui explique comment les organisations peuvent éliminer les barrières et encourager un environnement de travail inclusif.

    L’inclusion requiert aussi un changement de mentalité au sein de la société. L’être humain est au centre – dans toute son individualité et avec toutes ses capacités et limitations. Qu’elles soient visibles ou invisibles. Qu’elles soient de nature physique, psychique ou mentale.

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