Le droit existe déjà pendant le rapport de travail (certificat intermédiaire). Il est indépendant de la durée de l’emploi.

Le certificat doit contenir l’ensemble des faits et appréciations essentiels qui sont pertinents pour l’évaluation globale de l’employé. L’évaluation doit être objective et conforme aux standards moyens de la branche. Le motif de la rupture doit également être indiqué si cela est nécessaire pour l’évaluation globale ou si cela est exigé par l’employé. Le certificat doit être établi par une personne occupant une position hiérarchiquement supérieure et issue de l’environnement de travail immédiat de l’employé.

Les employés ont également la possibilité de demander, exclusivement ou en complément du certificat complet, une attestation de travail qui ne contient aucune évaluation.

En principe, il appartient à l’employeur de formuler le certificat comme il l’entend et l’employé n’a pas droit à une formulation particulière. Quatre critères de base doivent être respectés:

• Le certificat doit être véridique respectivement objectivement correct. Dans la partie évaluation, les exigences habituelles de la branche ainsi que l'utilisation d'un langage courant sont déterminantes.
• Etant donné que le certificat de travail sert principalement à la poursuite de la carrière professionnelle de l’employé, il doit être formulé de manière bienveillante. Cela signifie qu’il convient avant tout de mentionner les éléments positifs en termes de performance et de conduite. En revanche, les aspects négatifs ne doivent être inclus dans le certificat que s’ils sont nécessaires à l’évaluation globale dans le cadre de l’obligation de vérité.
• Il existe un droit à une formulation claire et sans équivoque. Dans ce contexte, il convient de noter qu'en général, l’interprétation d’un certificat, les formulations ambiguës sont toujours interprétées au détriment de la personne évaluée.
• Le certificat de travail doit être complet et donc contenir toutes les informations essentielles à une évaluation globale.

Les certificats comportent souvent la mention «non codé». Cette mention est dépourvue de sens car soit le certificat est formulé de manière tellement convaincante et claire que sa lecture ne donne pas l’impression que la personne qui l’a établi veut exprimer quelque chose d'autre entre les lignes, soit l’émetteur du certificat utilise des formulations standardisées ou non standardisées qui sont ambiguës et laissent de ce fait une certaine marge à une interprétation négative. Dans ce cas aussi, le lecteur ou la lectrice ne se fiera pas à la mention « non codé» mais au texte et l’interprétera au détriment de l’employé.

Si les exigences en matière de forme et de contenu (voir le chapitre Formulation du certificat) ne sont pas satisfaites, en tout ou en partie, dans un certificat de travail, celui-ci est susceptible d'être attaqué. Un droit de rectification du contenu existe donc toujours dès lors que les renseignements dans le certificat sont formulés de manière incorrecte, non bienveillante, ambiguë ou incomplète.

Si, en l’absence d’accord à l’amiable avec l’employeur, l’employé dépose une action en rectification du certificat, il l'adresser soit à son lieu de travail, soit au lieu du siège de l’employeur, selon son choix. En principe, il existe une procédure « simple et rapide» dans laquelle le tribunal doit tenir compte d'office de toutes les circonstances pertinentes. Il n’y a pas de frais de justice. En principe, la charge de la preuve incombe à l’employé.

Si le certificat doit être rectifié a posteriori, il porte la date figurant sur l’original.