Context: L'outil d'auto-évaluation «skillaware» est en ligne depuis le 5 septembre. Où en est-on?

Xenia Wassihun: Nous en étions a plus de 4000 participants à la mi-octobre. Nos attentes ont été largement dépassées.

Dans le cadre du partenariat social, vous êtes en contact avec des employé-e-s du secteur bancaire. Entendez-vous souvent que ces personnes sont inquiètes des changements qui prévalent dans leur branche?

Lorenz Gerber: Effectivement. Quand on parle avec des employés de longue date, notamment, il apparaît que ces personnes ont déjà connu de nombreux changements dans leur travail et au sein de leur entreprise. On se rend compte à quel point leur travail actuel diffère parfois de celui qu'ils effectuaient il y a quelques années encore. Le changement est un sujet qui préoccupe les employés. «skillaware»  permet de réagir à cela. Le nombre important de personnes qui y ont participé indique que nous avons enfoncé des portes ouvertes.

Le questionnaire s'adresse-t-il indifféremment à tous les employés?

Lorenz Gerber: Oui, à des représentants de toutes les catégories d'âge et de tous les niveaux hiérarchiques. Il s'agit de 16 compétences de bases qui ont été définies par les partenaires sociaux en collaboration avec la branche et des experts et des expertes reconnus. L'évaluation du questionnaire fournit des informations sur la qualité et l'étendue de ces compétences.

Ne coure-t-on pas le danger de se surestimer en répondant aux questions?

Xenia Wassihun: Oui, dans une certaine mesure. Mais c'est l'une des difficultés des tests d'autoévaluation. Pendant la phase de test, nous avons déjà constaté que certaines personnes avaient évaluées trop positivement leurs compétences sociales. L'évaluation a donc été adaptée en conséquence.

Lorenz Gerber: La direction du projet «skillaware» conseille à cet effet de répondre une deuxième fois au questionnaire après un certain laps de temps. Cela peut conduire à relativiser son estimation, du moins concernant certains éléments.

Que faire en cas de besoin de clarification?

Lorenz Gerber: Nous conseillons de demander conseil auprès d'un spécialiste, par exemple son supérieur ou sa supérieure hiérarchique ou auprès d'un conseiller ou d'une conseillère en développement de carrière. Lors d'un entretien interne au sein de la banque, le ou la supérieure hiérarchique commente les résultats et définit le cas échéant des étapes suivantes en collaboration avec la personne concernée.

Xenia Wasshun: Certains employés préfèrent bien entendu discuter des résultats auprès d'un service de conseil externe indépendant, notamment par crainte qu'un résultat insatisfaisant lors de l'évaluation n’entraîne des conséquences négatives pour eux.

Quel est l'objectif d'un tel entretien?

Xenia Wassihun: Cela peut aller de la clarification de certaines questions en suspens liées aux résultats à la planification d'une formation continue. Tout en sachant qu'il n'existe pas d'offre de formation correspondant à chaque mauvais résultat. Si l'on souhaite améliorer son esprit d'équipe, il est nécessaire de disposer d'un environnement permettant de s'y exercer. Ceci peut d'ailleurs se faire aussi bien dans la vie privée qu'en contexte professionnel. L'autoévaluation a pour objectif de sensibiliser les personnes et d'attirer leur attention sur les compétences clés, plutôt que de mettre l'accent sur les déficits. Aussi, un entretien d'orientation ne s'adresse pas uniquement à des personnes qui ont obtenu de mauvais résultats lors de leur autoévaluation, mais à toutes les personnes désireuses d'aborder le thème du changement et des compétences du futur.

Lorenz Gerber: Certaines banques nous ont par ailleurs fait savoir qu'elles souhaitent davantage aligner leurs programmes internes de formation continue sur les compétences de base abordées dans le questionnaire.

En fin de questionnaire, on peut mentionner l'âge, le sexe et le type de banque au sein de laquelle on travaille. Que fait-on ensuite de ces données?

Xenia Wassihun: Elles seront traitées de manière strictement confidentielle et il  est impossible de tirer des conclusions sur les participants. Les données sont mises à disposition des partenaires sociaux par l'institut d'enquête sous forme anonyme.

Le projet puise ses origines dans les changements dus à la numérisation. Pour quelle raison porte-t-il aussi sur les compétences sociales et d'autogestion, au lieu de se focaliser sur les compétences méthodologiques numériques?

Xenia Wassihun: La numérisation implique aussi des changements dans les formes de collaboration. Les employés sont toujours plus actifs dans le cadre de différents projets et au sein de différentes équipes. Tout cela est souvent lié à plus de communication, d'agilité et d'autogestion.

Est-ce la première fois que des employeurs et des représentants des employés lancent une campagne commune?

Lorenz Gerber:  Dans le cadre du partenariat social avec les banques et d'une telle ampleur, oui. Lors de nos réunions, il est apparu clairement que la préservation à long terme de l'employabilité du personnel bancaire constitue une préoccupation commune des partenaires sociaux de la branche.