On parle beaucoup de la situation des employé-e-s plus âgé-e-s, mais nettement moins de la gestion des âges en entreprise. Que font les employeurs pour répondre aux besoins de leur personnel expérimenté? Dans quelle mesure les bilans et les plans de carrière sont-ils courants? Quelles sont les attentes des employé-e-s à cet égard?

La plateforme – l'alliance politique des associations d'employés et associations professionnelles indépendantes (Société des employés de commerce, Employés suisse, Association suisse des cadres, Société zurichoise pour la gestion du personnel, Chambre suisse des experts en finance et controlling et Vente suisse) – a mis en évidence l'importance de sensibiliser les employeurs et les employé-e-s à cette problématique lors d'une enquête menée l'an dernier auprès de ses membres. Car le monde du travail évolue très rapidement et les employé-e-s plus âgé-e-s risquent d'être laissé-e-s sur le carreau. Et parce que seuls des bilans de carrière réguliers et de la formation continue permettent de maintenir son employabilité.

Directrice de la plateforme et responsable politique auprès de la Société des employés de commerce, Ursula Häfliger observe les développements du marché du travail depuis plusieurs années: «L'urgence du problème est encore trop peu présente auprès des employés-e-s plus âgé-e-s.» Parmi ces personnes, beaucoup sont bien établies dans leur travail. Leur emploi fixe depuis de nombreuses années leur donne raison: on peut aussi faire sans formation continue. Mais cette attitude peut se retourner contre elles, car en cas de perte d'emploi, elles risquent d'avoir du mal à retrouver du travail. En effet, en période de crise économique telle que celle liée au coronavirus, les employé-e-s qui ne répondent plus ou pas encore aux exigences du marché de l'emploi, en clair les employé-e-s plus âgé-e-s et les jeunes diplômé-e-s, ont potentiellement plus de difficultés à trouver du travail. Les recherches peuvent durer un an, voire plus.

Faire des scénarios

Avec les autres expert-e-s de la plateforme, Ursula Häfliger conseille de se pencher régulièrement sur sa carrière – une démarche qui ne doit pas commencer à l'aube de ses 45 ans, mais se faire tout au long du parcours professionnel. Il faut des temps d'arrêt au cours desquels on fait le pont sur les questions suivantes: Où est-ce que j'en suis? Dans quelle direction le monde du travail évolue-t-il, en particulier dans ma branche? Comment vont les choses dans mon travail? Quels sont mes objectifs à court et à long terme? Quelles sont les formations continues qui me permettraient d'être en phase avec l'évolution du monde du travail ? Et surtout: Qu'est-ce que je souhaite avant tout? «Il faut être actif, faire des scénarios et prendre sa carrière en main.»

Traditionnellement, le terme carrière désigne quelque chose de continu. «Aujourd'hui on réfléchit davantage en termes d'étapes de vie. Les personnes en début de carrière ou les jeunes professionnel-le-s, par exemple, attachent de plus en plus d'importance à des expériences diversifiées et à la flexibilité. En milieu de carrière, une planification est souhaitable: disposer d'un revenu stable, planifier son développement de carrière et ses formations continues, notamment. Le dernier tiers de la vie professionnelle est associé à davantage de liberté. Les gens relèvent de nouveaux défis si ceux-ci les intéressent et les satisfont. C'est également un moment où des changements radicaux de carrière peuvent se produire», explique Ursula Häfliger.

Cette responsabilité n'incombe cependant pas uniquement aux employé-e-s. «Les entreprises devraient également apporter leur contribution», ajoute Ursula Häfliger. «Les entreprises doivent motiver leurs employé-e-s à faire des bilans de carrière et leur signifier l'importance de faire le point régulièrement: pour réfléchir au développement possible au sein de l'entreprise ou aux prochaines étapes de carrière auprès d'un nouvel employeur.» Elles devraient en outre mettre en place des mesures de gestion de l'âge en entreprise permettant de renforcer l'employabilité de leur personnel: à travers des offres de bilan, des formes de travail et d'organisation flexibles ainsi qu'une planification à long terme des dernières années de travail. Les mesures liées à la fin de carrière, telles qu'une diminution des responsabilités, du taux d'activité ou du salaire sont encore peu répandues. «Une gestion de l'âge active en entreprise est l'expression d'une culture empreinte de respect et contribue à l'engagement mutuel entre employeurs et employé-e-s. Elles renforce la confiance, stimule la motivation, la satisfaction et les performances des employé-e-s.»

Les études portant sur le vieillissement de la population et sur la politique de l'emploi le montrent: il y a un besoin accru en Suisse concernant les employé-e-s plus âgé-e-s. Au-delà de la réforme des assurances sociales, les employeurs et les employé-e-s doivent veiller à ce que les travailleurs-euses soient préparé-e-s à l'avenir tout au long de leur vie professionnelle jusqu'à leur retraite et puissent structurer leur retraite de manière flexible. «Il est important de renforcer la formation continue et les mesures de gestion de l'âge en entreprise», ajoute Ursula Häfliger.

Une récente étude de la plateforme a cependant montré que la majorité des entreprises ne disposent pas de mesures de gestion de l'âge. Leur urgente nécessité n'est manifestement pas encore reconnue en Suisse, en particulier auprès des petites et moyennes entreprises.

La plateforme recommande aux entreprises, grandes ou PME, de mettre en place une gestion de l'âge. Celle-ci peut être conçue de manière peu coûteuse et s'adapter aux besoins ainsi qu'à la taille de la société. Les entreprises peuvent ainsi contribuer au maintien de l'employabilité de leurs employé-e-s. La plateforme a en conséquence publié le guide « Gestion intelligente des âges pour l’entreprise 2.0 ». Trois niveaux d'action sont essentiels:

Anticiper les changements

La flexibilité est la clé de l'aménagement de la vie professionnelle. Il est important d'anticiper le changement et d'être ouvert-e aux nouvelles expériences. Lorsque l'on sait où l'on souhaite se situer dans les cinq à dix années à venir et que l'on s'est formulé les mesures appropriées, on dispose d'un avantage. Parce qu'on se dirige vers un objectif. La plateforme recommande aux employé-e-s plus âgé-e-s de de planifier leur carrière continuellement, de se perfectionner de manière ciblée et de réfléchir suffisamment tôt à leur départ à la retraite.

Recommandations, conseils aux employé-e-s et guide «Gestion intelligente des âges pour l’entreprise 2.0» à consulter sur die-plattform.ch/gestion-des-ages

Pour une génération 45plus qui soit forte

La vie professionnelle se complique à partir de 45 ans. Si les 45plus ne sont pas plus représenté-e-s que les plus jeunes au chômage, ils y restent plus longtemps que la moyenne s'ils perdent leur emploi. Les personnes concernées évoquent fréquemment les difficultés qu'elles rencontrent pour trouver un emploi ou se réorienter professionnellement. La recherche peut durer au-delà d'un an. C'est dur et cela ronge la confiance en soi. En particulier en période d'incertitudes et de difficultés, comme celle que nous traversons actuellement avec la crise du covid-19.

En 2021 la Société des employés de commerce continue de s'engager particulièrement pour les membres qui sont en milieu de vie en consacrant à nouveau son thème de l'année à la thématique «work 45plus». L'objectif est que les actif-ve-s se consacrent suffisamment tôt à la planification de leur carrière et se perfectionnent régulièrement pour rester attractif-ve-s ou pour avoir le courage de s'engager dans des voies nouvelles.

La Société des employés de commerce propose divers produits et prestations destinés aux personnes à partir de 45ans (Conseil en évolution professionnelle, événements, brochures) et étoffera son offre en conséquence durant cette année.

Publié le: 15.09.2020

Mis à jour le: 25.01.2021