Par crainte d'être infecté-e-s, les employé-e-s ne peuvent pas simplement se tenir à l'écart du travail. Si les employé-e-s se soupçonnent eux-mêmes d'être contagieux parce qu'ils présentent des symptômes, ils peuvent, dans cette situation, rester à la maison comme dans tout autre cas de maladie lorsqu'il s'agit d'une incapacité de travail.

Dans le cadre de son devoir de diligence, l'employeur est tenu de tout mettre en œuvre pour minimiser les risques d'infection (p. ex. mesures d'hygiène, home office, pas de déplacements à l'étranger, etc.). Conformément à l'art. 328 CO, il doit prendre les mesures appropriées, tenir convenablement compte de la santé des employé-e-s et donner ses instructions. Les mesures doivent bien entendu être proportionnées et ne doivent pas porter atteinte aux droits de la personnalité.

L'employeur est tenu de continuer à verser un salaire, conformément à l'art. 324a CO, si l'employé-e est empêché-e de travailler pour des causes inhérentes à sa personne. En clair: les employé-e-s chez qui le nouveau coronavirus est détecté et qui sont absent-e-s pour cause de maladie continueront d'avoir droit à un salaire. Souvent, l'obligation de l'employeur de verser le salaire est couverte par une assurance d'indemnités journalières en cas de maladie.

Les vaccins homologués en Suisse offrent une protection fiable contre le Covid 19 et son éventuelle évolution sévère. L'OFSP fournit des informations détaillées concernant la vaccination.

L'Office fédéral de la santé publique (OFSP) recommande par ailleurs les mesures suivantes contre la propagation du nouveau coronavirus:

• Maintenir la distance et la propreté, désinfection des surfaces
• Aérer les espaces intérieurs plusieurs fois par jour
• Se laver régulièrement et soigneusement les mains
• Tousser ou éternuer dans un mouchoir ou dans le creux du coude
• En cas de symptômes se faire tester sans tarder et rester à la maison

Toutes les mesures actuelles sont disponibles sur : ofsp-coronavirus.ch

Le port du masque n'est généralement pas obligatoire. Dans toutes les situations dans lesquelles vous souhaitez vous protéger et protéger les autres, vous êtes libre de décider si vous souhaitez porter un masque.

La levée des mesures ordonnées par le Conseil fédéral ne signifie pas que toute mesure de protection dans l'entreprise peut être supprimée sans autre. Les cantons peuvent décider de maintenir l'obligation de porter un masque dans certains domaines. De plus, les employeurs sont désormais tenus de développer des solutions adaptées à chaque entreprise et à chaque employé-e. L'employeur est responsable du choix, de la mise en œuvre et du contrôle régulier des mesures de protection.

Conformément à l'article 6 de la loi sur le travail, les employeurs sont tenus de protéger la santé de leurs collaborateurs-trices et de garantir ainsi des mesures de prévention (aussi) contre le COVID-19 sur le lieu de travail. Les mesures de protection peuvent être prises en fonction du risque encouru selon le principe STOP (substitution, mesures techniques, mesures organisationnelles, mesures de protection individuelle).

• Définir un nombre maximal de personnes par étage ainsi que dans les locaux utilisés en commun (p. ex. cafétéria).
• Organiser le travail si possible de manière à ne pas mélanger les personnes ou les équipes. Cela est également valable pour les pauses.
• Espacer davantage les postes de travail ou fermer certaines zones de travail afin de garantir une plus grande distance entre les places.
• Aération régulière, le cas échéant, des compteurs de CO2 peuvent être installés.

Oui, ce serait envisageable. Il convient toutefois d'examiner au cas par cas si la directive de vaccination est effectivement justifiée.

L'employeur devrait pouvoir justifier concrètement cette atteinte à la liberté personnelle par un besoin accru de protection de tiers. L'employeur ne peut donc ordonner cela qu'à certain-e-s de ses employé-e-s qui exercent une activité exposée et qui sont en contact permanent avec des personnes vulnérables.

Un-e employé-e qui ne suivrait pas une directive admissible concernant la vaccination risque de se voir transféré-e ou affecté-e dans une zone sans contact avec des personnes vulnérables. En l'absence d'alternatives, le refus de se faire vacciner pourrait tout à fait conduire, en dernier ressort, dans un cas extrême et après un avertissement préalable, à un licenciement.

Le terme home office ou télétravail désigne le travail à domicile, en complément du travail effectué dans les locaux de l'entreprise et avec les client-e-s ou partenaires.

Il n'existe pas de droit légal au télétravail pour les employé-e-s, sauf si cela a été convenu dans le contrat de travail. Dans le cadre de son droit d'édicter des directives, (art. 321d CO), l'employeur est habilité à attribuer à l'employé-e tout lieu de travail convenable; l'employeur étant tenu de mettre un poste de travail à disposition de l'employé-e. L'employé-e doit suivre ces instructions et ne peut donc pas choisir lui-même le lieu de travail.

Toutefois, l'employeur est tenu de protéger la santé de ses employé-e-s (art. 328 CO) et doit prendre des mesures qui soient raisonnables (comme dans la situation actuelle, p. ex. le home office). Si les mesures sont objectivement insuffisantes, un-e salarié-e a le droit de refuser de travailler. On ne peut en revanche pas exclure que l'employeur réagisse à cela par un licenciement. Dans le cas d'un refus justifié de travailler, un licenciement prononcé pour ce motif serait abusif, mais resterait juridiquement valable.

En principe, l'employeur doit fournir aux employé-e-s les équipements de travail. Si l'employé-e utilise son propre équipement de travail, il doit, selon la loi, être indemnisé-e de manière adéquate, sauf convention contraire (art. 327 CO).

Vous trouverez plus d'informations sur le télétravail (ou homeoffice) dans notre checklist à l'intention des employé-e-s ainsi que dans celle destinée aux employeurs.

Non. Juridiquement, l'argument n'est pas pertinent. Selon l'art 327a CO, «l’employeur rembourse au travailleur tous les frais imposés par l’exécution du travail». Il ne peut pas être dérogé à cette norme au détriment de l'employé-e (art.362 I CO).

Le télétravail entraîne des dépenses liées à l'activité professionnelle. Lorsque celui-ci est demandé par l'employeur, il est de son devoir de les rembourser. Par ailleurs, le trajet vers le lieu de travail n'est pas considéré comme du temps de travail, raison pour laquelle ces avantages ne devraient pas exercer d'influence sur la relation de travail.

L'employeur doit veiller à ce que la transmission des données réponde aux exigences de sécurité de l'entreprise au moyen d'un cryptage approprié.

Les dispositions de la loi sur le travail s'appliquent également en home office. Ainsi, les employé-e-s ont droit (et l'obligation) à une pause lorsqu'ils sont en home office et doivent respecter les heures de travail et de repos.

Non, ces tâches ne sont pas effectuées pour le compte de l'employeur et ne comptent par conséquent pas comme temps de travail. En fonction de l'activité effectuée en home office, il est possible d'insérer une pause durant laquelle on peut se consacrer à ces tâches. Mais cela ne doit pas être comptabilisé dans le temps de travail.

L'employeur et ses employé-e-s devraient définir clairement les modalités du home office au sein de l'équipe, c'est-à-dire définir la forme de collaboration souhaitée et les attentes réciproques (par ex. joignabilité, temps de réaction). Dans ce contexte, il faut éviter de restreindre inutilement le degré de liberté individuelle par des règlements trop restrictifs.

Informations complémentaires: SECO